19 jul Ontslag van bestuurder zonder redelijke grond? Zeer hoge ontslagvergoeding
Een bestuurder ontslaan die al jaren in functie is, en dat nadat is toegezegd dat het dienstverband met vijf jaar wordt verlengd? Als er geen goede grond is voor het ontslag, kan dat een vennootschap duur komen te staan. De billijke vergoeding die is deze zaak werd toegekend, is uitzonderlijk hoog.
Een man werkt ruim twintig jaar bij een bedrijf dat actief is in de productie en het verduurzamen van fruit, groenten en peulvruchten. Hij begon als salesmanager maar is intussen opgeklommen tot statutair bestuurder. Als chief commercial officer verdient hij € 19.616 bruto per maand. In 2020 worden afspraken gemaakt over het voortzetten van zijn dienstverband met nog eens vijf jaar, maar snel daarna komen klachten over de bestuurder binnen, over zijn wijze van bejegenen en leidinggeven. De Raad van Commissarissen stelt een time-out van twee weken voor. In die tijd stelt de werkgever voor het dienstverband te beëindigen. De bestuurder wijst dat af.
Minder vertrouwen
Uit een extern onderzoek blijkt dat er in het team van de bestuurder een te groot verloop is, dat medewerkers zich onveilig voelen en de samenwerking niet goed is. Dat alles heeft geleid tot een hoge werkdruk. De bestuurder is daarvoor verantwoordelijk en geniet steeds minder vertrouwen. De algemene vergadering van aandeelhouders besluit tot zijn ontslag. Vervolgens eist de bestuurder een billijke vergoeding en een contractuele ontslagvergoeding. Hij wil dat bonussen alsnog worden betaald, evenals zijn vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering, niet opgenomen vakantie- en roostervrije dagen en advocaatkosten – totaal: ruim 1,8 miljoen euro.
Verwijtbaar handelen
De werkgever zegt goede gronden te hebben om de bestuurder te ontslaan, maar de rechtbank Zeeland-West-Brabant veegt ze een voor een van tafel. Zo zou de bestuurder ‘verwijtbaar’ hebben gehandeld. Daarvoor is vereist dat van tevoren duidelijk is wat de werkgever als ontoelaatbaar gedrag beschouwt. De werkgever was in eerdere jaren steeds positief over de bestuurder. De bestuurder realiseerde zich niet, en hoefde zich ook niet te realiseren, dat zijn wijze van communiceren of leidinggeven ontoelaatbaar was. De werkgever had volgens de rechtbank concreet moeten maken hoe de bestuurder communiceerde of leiding gaf en praktijkvoorbeelden moeten aanvoeren. Dat is niet gebeurd.
Verbetertraject
Dat geldt ook voor het kritiekpunt: een onoverbrugbaar verschil van inzicht. In zo’n geval moet de werkgever met de bestuurder in overleg treden en hem de mogelijkheid bieden om zijn wijze van communiceren en leidinggeven aan te passen. Dat deed de werkgever niet: een verbetertraject zou de ‘veiligheid van de medewerkers en de continuïteit van de onderneming in gevaar brengen’. Zonder toelichting kan de rechtbank daar niks mee.
Verstoorde arbeidsverhouding
Disfunctioneerde de man? Ook dan had de werkgever de bestuurder moeten wijzen op zijn tekortschieten en hem in de gelegenheid moeten stellen het functioneren te verbeteren. Dat is niet gebeurd: disfunctioneren is geen ontslaggrond. Verstoorde arbeidsverhouding? Ook hier geldt: er had overleg moeten plaatsvinden. De bestuurder had zeker niet tijdens een time-out de laan uit mogen worden gestuurd. De werkgever heeft niet al het mogelijke gedaan om de verhoudingen te verbeteren. De bestuurder is zonder redelijke grond ontslagen.
Hoge ontslagvergoeding
De berekening van de vergoedingen die de bestuurder krijgt, is complex. Na veel plussen en minnen komt de rechtbank uit op een billijke vergoeding van € 670.000, bonussen van € 135.823, een vergoeding voor opgenomen vakantie- en adv-dagen van € 193.559 én de werkgever moet de advocaatkosten (€ 16.483) aan de bestuurder betalen. Dat hij ruim 1 miljoen krijgt, komt ook omdat partijen de intentie hadden geuit om nog jaren met elkaar door te werken. Ook speelt een rol dat deze bestuurder 60 jaar is en de rechtbank er niet van overtuigd is dat hij nog snel een andere baan op dit niveau zal vinden.